下半年，基金經理“離職潮”加速，7月至今，離職的基金經理人數達70位，占年內離職比例的三成。年內離職的基金經理已超200人，創下近6年同期以來新高。業內人士表示，中小基金公司成為推動“離職潮”的主力軍。由于“中考”業績分化、公募頭部趨勢越發顯著等原因，導致一些基金經理擇優而仕。如何構建配套的人才激勵機制，讓績優的基金經理充分享受機制紅利成為擺在中小公司面前的一道難題。

年內已有204位基金經理離職

創下近6年同期新高

數據顯示，截至8月24日，今年以來，已有204位基金經理離職，較去年同期增加17.24%，創下2016年同期以來新高水平。回看過往數據，在2015年達到巔峰226位之后，基金經理離職人數回落至2016低谷98位，然后又直線上行，2017-2020年同期離職人數分別為107位、113位、146位、174位。

值得注意的是，今年下半年以來，基金經理“離職潮”開始加速。截至8月24日，下半年以來離職的基金經理人數達70位，占年內離職比重30%多。

從公告來看，離任基金經理的去向大都以公募同行、私募，或者券商行業等為主。

一位市場部負責人表示，2015年是基金經理離職人數最多的一年，那年市場大起大落，今年的情況有些類似。上半年，押寶“寧組合”的基金經理業績優異，但堅守“茅指數”的基金經理業績差強人意，今年中考業績分化，導致基金經理們離職加速。到了下半年，行情走得更為極致，市場風格分化，板塊加速輪動，下半年不可能單純靠押賽道“躺贏”了，需要基金經理靠真本事拼業績，預計今年下半年或明年基金經理“離職潮”加速。

整體來看，全市場160多家基金公司，有105家年內發生基金經理離任，占比近70%。和擁有一眾明星基金經理的大型公募相比，基金經理離職對中小型公募團隊的影響相對更大。據統計，在年內發生基金經理離職的公募中，有24家非貨管理規模不足百億的中小型公募，涉及40名基金經理。

數據顯示，年內離職基金經理人數最多的有北信瑞豐、嘉實基金，均有6名基金經理離職；新華基金、前海開源基金、國投瑞銀分別有5位基金經理離職；銀華基金、凱石基金、泰信基金、東吳基金等41家公募至少有2名基金經理離職。其中，嘉實基金和銀華基金均為頭部基金公司，旗下基金經理均有50位以上，嘉實基金旗下基金經理甚至多達69位，因此相比基金經理的總數，基金經理離職率并不高。而北信瑞豐基金和新華基金等中小基金公司基金經理變動率則較高，其中北信瑞豐基金旗下基金經理變動率已高達50%。

滬上一位頭部基金公司副總經理兼權益投資總監坦言，最頭部基金公司的離職率相對較低，投研的平均離職率大概在3%左右，這在業內已經很低了，其他基金公司遠遠高于這個比例。其中，很重要的第一點就是薪酬激勵，“你給基金經理很低的收入，還要和他談夢想，那就是在耍流氓。”他說。第二，投研文化和價值觀的統一。“這感覺很虛但其實很重要，頭部公募團隊的凝聚力很強，周圍匯聚了一群有共同成長經歷、價值觀、投研方法理念的人，基金經理日常承擔的壓力比較大，能在一個相對融洽的氛圍下工作，也是離職率低的原因之一。”第三，一定要為基金經理提供他自身能力以外的支持。“研究團隊如果真的夠強，哪怕面對不同風格的基金經理，研究團隊一樣能提供不同的研究支持和子彈。大的品牌對于基金經理是有粘性的，他的想法或者研究需求，研究員能夠迅速反饋，這不是每一家基金公司都能夠做得到的，需要投研人員互相之間的認可。

優化激勵機制

提供優質“土壤”和“空氣”留住人才

值得注意的是，雖然有超200多位基金經理離任，但同時今年以來新聘任的基金經理人數已達416人。截至8月24日，今年以來，嘉實基金新聘了14位基金經理，居行業首位。除了嘉實之外，新聘基金經理人數超過10人的還有鵬華、廣發、華夏以及安信基金。

上述市場部負責人表示，過去兩年是權益基金大年，基金公司紛紛挖角外部的優秀投研人才，

然后邁大步子發行權益類基金產品，這導致基金經理“報價”水漲船高。在加上過去兩年市場上明星基金經理效益顯著，基金公司對于留住人才的渴望更加強烈，人才的配備激勵機制明顯強化。

滬上一位中型基金公司副總經理表示，現在基金之間挖角都比較嚴重，在防止人才流失方面，公司也做了很多努力，要提供優質“土壤”（投研平臺）和“空氣”（文化氛圍），留住公司已經培養和磨合了多年的績優基金經理。從企業文化角度，會樹立長期的愿景和理念。在待遇方面，完全和業績掛鉤，不讓員工失望。此外，在一個基金公司內部，有很多幕后的人在為基金經理服務，基金經理享受了研究、營銷、品牌的支持。但基金經理自己未必意識到了這些無形的支持，應該讓其充分了解到，當他換一個平臺，就未必能得到那么多支持。另外，基金經理被重金挖到大公司后，往往面對比較大的業績壓力，而且在大基金公司，新人很難成為核心，得不到充足資源，對新的企業也未必能適應。所以很多明星經理跳槽后，往往表現不佳。這幾年明星基金經理跳槽的情況少了，越來越多的人意識到了穩定團隊的價值。

創金合信基金總經理蘇彥祝表示，公司自2014年成立以來就實施了合伙人機制。在這種機制下，骨干員工之間形成了一種“命運共同體”。李游、曹春林、皮勁松、周志敏、陳建軍等一批基金經理，都是公司的初創員工。從公司的發展過程來看，股權激勵的確起到了重要作用。蘇彥祝指出，股權激勵首先保持了公司管理團隊和骨干員工的穩定性，將大家凝聚成一個命運共同體。特別是在困難時候，這樣的機制能發揮更大作用，這是激勵機制的核心所在；其次，股權激勵的作用還在于風險把控上。“因為大家長期在這個平臺上，會對重大風險保持高度敏感，這是公司穩健持續經營的基礎所在。”蘇彥祝提到。

興業基金副總經理錢睿南表示，興業基金團隊的特點是年輕人占比較高，朝氣蓬勃、銳氣十足，同時也有投資經驗豐富的基金經理坐鎮。“對于基金經理，興業基金給予了較高的自主權和包容度。在科學的制度約束下，強調事前充分探討、授權范圍內充分信任，事后的業績歸因分析以及貫穿全流程的風險控制，以此幫助基金經理專注并不斷總結提高，并在各類風格‘百花齊放’的同時，實現多元融合。”他提到，目前多數基金經理側重于價值成長策略，重點投資于成長板塊，個別專注于低估值策略，也有擅長逆向選股、市值下沉策略的基金經理。他期望基金經理個人不斷強化自己的優勢，產生溢出效應，大家互相啟發，才能不斷進步。與此同時，錢睿南介紹說，興業基金還在著力加強主動量化領域的人才建設，期望未來能夠和基本面投資團隊形成合作互補，他期望打造一支投研高度一體化的團隊。